Quiet quitting — een subtiele vorm van loskoppeling waarbij medewerkers alleen het minimum aan werk leveren zonder formeel ontslag te nemen — is een groeiend probleem dat impact heeft op productiviteit, teamdynamiek en het algehele werkklimaat. Als leidinggevende is het belangrijk om de tekenen van quiet quitting te herkennen en proactief in te grijpen.
eE afgelopen maanden is dit het onderwerp waarover ik de meeste vragen kreeg. Nieuwgierig als ik ben, ben ik gaan praten, luisteren en registreren. IK biedt u twee zaken, enerzijds een inzicht in de motieven erachter, anderzijds een reeks mogelijke oplossingen. Hier zijn dus een overzicht van de achterliggende redenen en enkele praktische strategieën om dit fenomeen te voorkomen en aan te pakken.
Oorzaken van Quiet Quitting
De vijf belangrijkste oorzaken van *quiet quitting* zijn vaak gerelateerd aan werkplekervaringen die leiden tot verlies van motivatie en betrokkenheid. Ik hield afgelopen maanden een kleine poll (een driehonderdtal antwoorden) en sprak met een reeks van de respondenten. Niet echt een wetenschappelijk onderzoek, maar wel een verhelderende reeks antwoorden. Hier zijn de volgens de mensen die ik sprak belangrijkste factoren:
1. Gebrek aan werk autonomie
Veel medewerkers voelen zich overbelast en hebben moeite om zelf grip en greep te krijgen op hun werk. Enerzijds komt dit voort uit te veel controle van leidinggevenden, waarbij hun alle beslissingsmacht over zelfs de kleinste zaken ontnomen wordt, anderzijds is er vaak een overvloed aan regels en procedures, die mensen niet toelaten zelf enige vorm van controle over hun eigen activiteiten uit te oefenen., Vooral wanneer deze werkeisen ook nog het privéleven beïnvloeden (en de emotionele invloed hiervan is bijzonder groot). Dan leidt tot het minimaliseren van inspanningen en loskoppeling van het engagement. Wanneer je er even dieper in duikt, komen meer dan 80% van de antwoorden over werk-privé balans terug op dit punt, en niet op zoals vaak verondersteld op werkdruk en belasting..
2. Onvoldoende erkenning en waardering
Een gevoel van onderwaardering kan medewerkers ontmoedigen. Wanneer prestaties niet worden erkend of er een gebrek is aan positieve feedback, verdwijnt de motivatie om extra inspanningen te leveren. Dit gaat over twee zaken. Enerzijds het erkennen van positieve acties, wat natuurlijk belangrijk is, maar anderzijds ook (en veelal) over het niet aanspreken van negatief gedrag van anderen of (nog erger) het aanspreken van een groep op fout gedrag f foute acties van individuën.
3. Beperkte ontwikkelingsmogelijkheden
Zonder ruimte voor groei of promotie voelen medewerkers zich vastzitten, wat vaak leidt tot demotivatie en een terugtrekking in werkengagement. Medewerkers met ambitie en capaciteiten schakelen automatisch over op quiet quitting wanneer ze zien dat alle (of de meeste) functies op een hoger niveau door externen worden ingevuld. Interne opleidingsprogramma’s die doorgroei ondersteunen en die voor alle open staan zijn een must m dit te voorkomen.
4. Slechte leidinggevende relaties zijn steevast een oorzaak van quiet quitting
Een gebrek aan ondersteuning, duidelijke en gestructureerde communicatie of respectvolle interactie met leidinggevenden kan een gevoel van afstand creëren en een medewerker aanzetten om zich terug te trekken.
Vaste en regelmatige formele gespreksmomenten met medewerkers, afspraken p papier, teammeetings zijn misschien een extra belasting voor de tijd van leidinggevenden, maar ze zijn een noodzakelijk feedback moment (met geschreven verslag) voor medewerkers. De meeste slechte relaties met medewerkers kunnen (93%) teruggebracht worden tot het ontbreken van deze essentiële activiteit
5. Gebrek aan betekenisvol werk
Medewerkers willen werk dat zinvol is en een positieve impact heeft. Als taken als onbelangrijk worden ervaren, neemt de betrokkenheid af, wat kan leiden tot quiet quitting. DE aandacht van het hogere echelon voor alle taken en teams binnen een organisatie is essentieel om medewerkers te helpen begrijpen dat ook hun werk zinvol, belangrijk en niet vanzelfsprekend is.
Deze factoren samengeteld, geven 89% van alle antwoorden weer die ik mocht ontvangen. Ze zijn volgens dit mini onderzoek de belangrijkste oorzaken en leiden vaak tot een interne afweging bij medewerkers, waarbij ze ervoor kiezen het minimum te doen zonder volledig op te geven.
Praktische strategieën bij Quiet Quitting
1. Begrijp de drijfveren achter quiet quitting
Quiet quitting komt vaak voort uit een gebrek aan betrokkenheid of motivatie, soms als reactie op een gebrek aan balans tussen werk en privéleven (werk autonomie dus), weinig waardering, of een gevoel van overbelasting. Begrijp eerst wat deze passieve houding veroorzaakt om effectief actie te ondernemen.
Voer een open gesprek zowel met je team als met alle teamleden afzonderlijk om te begrijpen wat hun behoeften en uitdagingen zijn. Creëer een emotioneel veilige omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om eventuele ontevredenheden te uiten zonder angst voor repercussies.
Geef autonomie, volg de regels van empowerment en kijk welke beslissingen lager in de keten geplaatst kunnen worden. Leg nadruk op het eindresultaat en niet zozeer op de manier waarop (zolang deze past binnen de visie en waarden van de organisatie). Mensen die zelf meer greep hebben op hun werk zijn minder geneigd af te haken en zullen sneller eigen verantwoordelijkheid opnemen. Met andere woorden, geef vertrouwen aan uw medewerkers.
2. Stimuleer betrokkenheid en vinvol Werk
Medewerkers willen zich verbonden voelen met hun werk en begrijpen hoe hun inzet bijdraagt aan de bredere bedrijfsdoelen. Om betrokkenheid te vergroten:
Deel de visie en doelstellingen van het bedrijf duidelijk, en help teamleden om hun rol hierin te plaatsen. Waarom doen we dit? Voor wie doen we dit? Wat is onze bijdrage aan de doelstelling en wat betekend dit voor anderen binnen de organisatie?
Waardering en erkenning zijn cruciaal. Kleine momenten van erkenning, zoals een compliment of teamoverleg waarin successen worden gevierd, kunnen een groot verschil maken. Anderzijds, durf ook mensen aanspreken op negatief gedrag en verbind er consequenties aan. Geef iedereen alle kansen, maar laat ongewenste zaken niet zomaar passeren, dat is uiterst demotiveren voor de rest van uw tem.
3. Investeer in de ontwikkeling en groei van medewerkers
Een gebrek aan groeimogelijkheden kan leiden tot quiet quitting. Geef medewerkers een perspectief waarin zij zich kunnen ontwikkelen.
Bied regelmatig feedback en coaching aan om hen te helpen hun prestaties en vaardigheden te verbeteren. Doe dit formaal, maak afspraken, volg deze op en zog steeds voor een geschreven verslag.
Organiseer trainingen en ontwikkelingsmogelijkheden, zodat zij zich niet alleen professioneel gewaardeerd voelen maar ook een duidelijke kans op persoonlijke groei zien.
4. Flexibiliteit en werk-privébalans
Veel medewerkers kiezen voor quiet quitting wanneer ze moeite hebben om werk- en privéverantwoordelijkheden in balans te brengen. Zoals al aangegeven gaat dit voornamelijk over de autonomie die mensen ervaren bij het opzetten, plannen en uitvieren van hun job.
Overweeg flexibele werkopties, zoals hybride werken of aanpasbare werkuren, waar dit mogelijk is.
Bevorder een cultuur waarin grenzen worden gerespecteerd, bijvoorbeeld door aan te moedigen dat e-mails buiten werktijden niet worden beantwoord. Maar ook door te accepteren dat niet iedereen elke dag het zonnetje in huis moet zijn.
Geef mensen vrijheid, laat ze waar mogelijk zelf beslissen wat ze wanneer doen en controleer enkel het resultaat op het einde van de dag/week/maand.
5. Actie ondernemen bij signalen van quiet quitting
Als je merkt dat een medewerker zich terugtrekt en de betrokkenheid verliest, onderneem dan snel actie om verdere vervreemding te voorkomen.
Begin met een persoonlijk gesprek om te achterhalen wat er speelt. Stel open vragen en luister aandachtig zonder te oordelen. Begrijp vanuit het perspectief van je medewerker wat voor haar/hem een meerwaarde zou zijn, ga nooit af op je eigen veronderstellingen.
Wees bereid om aanpassingen te doen, of dit nu gaat om het verminderen van werklast, het aanpassen van verantwoordelijkheden, of het creëren van meer uitdagende taken die beter passen bij de interesses van de medewerker.
6. Werk aan teamcultuur en verbinding
Een positieve teamcultuur kan het risico op quiet quitting verlagen door medewerkers meer verbonden te laten voelen met hun collega’s en hun werk. Lees ook dit artikel even na, het kan u helpen. En ook dit artikel is behulpzaam
Organiseer regelmatige teambuilding activiteiten, dat kan formeel maar nog veel beter informeel, om samenwerking en een gevoel van saamhorigheid te versterken. Zorg dat je vaak en regelmatig aanwezig bent, spreek, grap, luister, erken… Weet wat je mensen doen en toon respect en waardering voor wat ze doen.
Stimuleer open communicatie en samenwerking binnen het team, zodat medewerkers elkaar kunnen ondersteunen en waardevolle werkrelaties opbouwen. Geef ze de vrijheid om zaken zelf onderling te regelen (wie doet wat, planningen maken enz…) kom enkel tussen wanneer dit dreigt te ontsporen.
Conclusie
Quiet quitting kan een sluipend probleem zijn, maar met gerichte strategieën kan het worden voorkomen of verminderd. Door aandacht te besteden aan de oorzaken, zoals betrokkenheid, groei en werk-privébalans, kunnen leidinggevenden een werkomgeving creëren waarin medewerkers zich gewaardeerd, gesteund en gemotiveerd voelen om hun volledige potentieel te benutten.
