Elke manager weet het, mensen erkenning geven is een must om vertrouwen, betrokkenheid en motivatie te bekomen. Iedereen, ook u en ik, weten het. We willen immers allemaal een stuk erkenning krijgen. Het is de meest gehoorde klacht van medewerkers; we krijgen onvoldoende erkenning.
Maar wat is dat, erkenning krijgen? De laatste week heb ik voor een grote organisatie de kans gehad om eens te kijken wat erkenning echt is. En de resultaten zijn waarschijnlijk voor velen onder u onverwacht.
Een onderzoek naar erkenning geven
De uitdaging waar men voor stond was eenvoudig. Uit een 360 graden onderzoek bleek dat medewerkers voor het zoveelste jaar op rij aangaven dat ze onvoldoende erkenning kregen. Managers daarentegen, hadden net het tegenovergestelde beeld. Ze organiseerden tal van zaken om mensen erkenning te geven. Incentive programma’s, vaste coaching sessies, dashboards, proficiats, dank-u-wels en dies meer. Ze legenden er al enkele jaren een belangrijke nadruk op.
Zoals zo vaak gebeurt, was het ook hier de gebruikelijke fout die men begaan had. Men begon erkenning te geven vanuit het eigen gevoel van wat die erkenning was. Maar erkenning geven wordt anders ervaren door de ontvanger dan door de gever. Dus ik had een leuke opdracht beet; onderzoek eens wat dat nu echt wil zeggen voor onze medewerkers; mensen erkenning geven.
De opzet
We hadden ons er eenvoudig vanaf kunnen maken met een pol. Maar gezien mensen erkenning geven een belangrijk gegeven is, kozen we voor een andere aanpak. Enerzijds deden we natuurlijk de pol, maar daarnaast organiseerden we een reeks sessies van twee uur met de medewerkers – zonder de managers – om er eens echt over te praten.
Daarnaast spraken we met een hele reeks mensen individueel over hoe zijn erkenning aanvoelden. Op deze manier kregen we een echt diep inzicht in het wat en hoe van erkenning. Wat wil men echt? Hoe ervaren we erkenning op het werk.
Mensen erkenning geven volgens managers
De sessies met de managers leverde een reeks ideeën op over hoe men mensen erkenning kan geven. De drie meest voorkomende voorstellen waren de volgende;
- Beloningen (financieel via bonussen of materiaal via bijvoorbeeld restaurant cheques of andere cadeaus) gelinkt aan inzet en resultaten.
- Visuele erkenning (bijvoorbeeld medewerker van de week/maand, wall of fame enz…)
- Expliciete vermelding van inspanningen/resultaten van medewerkers in officiële verslagen en meeting notes.
Wat vreemd is bij deze opsomming, is dat dit zaken zijn die al gedaan werden in de organisatie, maar blijkbaar geen effect hadden. Ondanks de aandacht van de CEO voor deze problematiek, lijken managers er geen diepe analyse van te maken en terug te vallen op intuïtieve oplossingen, al blijkt in de realiteit dat deze niet de gewenste impact hebben.
Mensen erkenning geven volgens medewerkers
Gesprekken met medewerkers leverden een ander beeld op. Zowat alle zaken die managers vernomen (en zeker de financiële incentives) worden gezien als normaal (het moest er nog aan mankeren dat men dat niet deed was een veel gehoorde uitspraak).
Mensen erkenning geven dient volgens hen te gebeuren op menselijk vlak. De top drie zaken die men miste waren de volgende;
- Flexibiliteit, erkenning op persoonlijk niveau (bijvoorbeeld een half uurtje vroeger mogen vertrekken om kinderen op te halen, naar de bank te gaan, een aangetekende zending te gaan ophalen enz….)
- Kennis van en begrip voor de persoonlijke situatie van de medewerkers. (hun gevoeligheden kennen, hun voornaam kennen, gezinssituatie, ambities enz….)
- Tijd maken om aanpak, werking, work-live balans en dat soort zaken te bespreken.
Een groot contrast met wat hun managers denken dus. Bij de 360 graden onderzoeken, die al enkele jaren georganiseerd werden, was een mogelijkheid om bij de vraag naar erkenning commentaren of suggesties door te geven. Deze suggesties waren gemaakt (zoals we konden controleren), maar zijn blijkbaar genegeerd of niet opgepikt.
De vaste focus op gekende systemen speelde hier het management dus parten. Zaken die we niet terugvinden in de traditionele management theorieën die we kennen, vallen niet op en worden al snel genegeerd.
Vijf eenvoudige manieren om mensen erkenning te geven
Maar we willen u enkele zaken niet onthouden, zaken die u kunnen helpen om uw medewerkers (of uw vrienden, collega’s, familie en anderen die u dierbaar zijn) de erkenning te geven die ze verwachten. We bieden u de vijf basis adviezen om mensen erkenning te geven aan die uit dit onderzoek naar boven kwamen;
- Laat mensen merken dat u hen kent. Spreek ze aan met hun voornaam, vraag naar persoonlijke zaken (gezin, hobby, interesses…)
- Luister naar wat mensen u vertellen en laat merken dat u het hoorde en begreep (herhaal bijvoorbeeld in uw eigen woorden en vraag of u het goed begrepen heeft).
- Spreek niet over het weer maar over onderwerpen die anderen belangrijk vinden (ook al interesseert het u geen fluit). Maak daar tijd voor en geef mensen ruimte, het is een belangrijke existentiële vorm van erkenning.
- Maak tijd voor mensen, laat anderen dan voorgaan op wat u wil. Al zijn het maar enkele minuutjes, het doet wonderen. Het zal u bovendien veel goodwill en erkenning opleveren (net dat wat u anderen wil geven, krijgt u ook zelf op die manier).
- Geef nooit ongevraagd advies wanneer u problemen ziet. Dat is goed bedoeld, maar wordt zelden als dusdanig ervaren. Dat advies wordt meestal gezien als bemoeizucht, betweterij en een gebrek aan respect en erkenning van de ander
Mensen erkenning geven is een belangrijk iets, zowel in een professionele setting als in uw persoonlijke omgeving. Het schept openheid en ruimte en laat mensen toe zich thuis te voelen.
